Diversity, Equity, Inclusion mit Strategie im Unternehmen fördern

Die Förderung von Diversität und Inklusion im eigenen Unternehmen sollte ein Ziel jeder guten Personalabteilung sein. Mitarbeiter:innen unabhängig von ihrem Hintergrund einzustellen und gleichberechtigt zu behandeln. Doch leider kommt es in der Realität noch oft genug vor, dass Mitarbeiter:innen aufgrund ihres Hintergrunds ausgeschlossen oder anders behandelt werden. Die DEI-Bewegung zielt darauf ab, diese Ungerechtigkeiten zu überwinden und eine diverse Gesellschaft zu fördern; insbesondere im Arbeitsumfeld.

Wenn ein Unternehmen wirklich modern sein möchte, muss es alte Strukturen und Vorurteile hinter sich lassen und alle seine Mitarbeiter:innen gleich behandeln. Für Personaler:innen ist es daher eine Kernaufgabe, DEI im Unternehmen zu fördern und wir zeigen euch, wie. Dafür erklären wir euch nicht nur die Bedeutung von DEI im Rahmen einer modernen Arbeitswelt, sondern geben euch echte Praxistipps an die Hand. Mit unseren Strategien und den wichtigsten Kennzahlen zur Erfolgsmessung könnt ihr anfangen, euer Unternehmen diverser und inklusiver zu gestalten.

Was bedeutet DEI?

DEI steht für Diversity, Equity, Inclusion; im Deutschen für Vielfalt, Gerechtigkeit, Inklusion. Es handelt sich um eine gesellschaftliche Bewegung, die sich dafür einsetzt, dass alle Menschen gleich behandelt werden, unabhängig von ihrem Geschlecht, ihrem Aussehen oder körperlichen Beeinträchtigungen, ihrer sexuellen Orientierung, ihrer ethnischen Herkunft oder ihrer Religion. In der Arbeitswelt soll damit ein diverses und gleichberechtigtes Arbeitsumfeld für alle Mitarbeiter:innen geschaffen werden. 

Warum braucht es DEI in der modernen Arbeitswelt?

Männer und Frauen haben die gleichen Rechte, doch damit sind wir noch lange keine diverse und gleichberechtigte Gesellschaft. Rassismus, Sexismus und Diskriminierung begegnen Menschen, die aus dem klassischen Raster fallen, immer noch zu oft. Menschen mit Behinderungen kämpfen mit Barrieren an ihrem Arbeitsplatz, Menschen verstecken ihre sexuelle Orientierung oder Religion vor ihren Kolleg:innen und Vorgesetzten, Menschen werden aufgrund ihres Geschlechts schlechter bezahlt.

Unsere Arbeitswelt ist (noch) nicht gerecht. Frauen verdienen in Deutschland im Schnitt immer noch 18% weniger als Männer. Dies ist nur eine von vielen Zahlen, die belegt, warum es DEI in der Arbeitswelt braucht. Der Equal Pay Day ist ein richtiger und wichtiger Schritt, doch bei einer gerechten Bezahlung für alle sind wir noch lange nicht angekommen. Frauenquoten sind noch kein Standard; ihre Eignung für Führungspositionen wird zu oft infrage gestellt. 

Lohnungerechtigkeit ist aber nur ein Beispiel. Diskriminierung gibt es in vielen Bereichen. Von Diskriminierung und Vorurteilen betroffen sein kann jeder, aber beispielsweise Mitarbeiter:innen ausländischer Herkunft oder Mitglieder der LGBTQ+ Community sehen sich immer wieder davon betroffen. Daher ist ihnen ein diverses Unternehmen, welches sich für soziale und gesellschaftliche Themen einsetzt, häufig wichtig. Sich dementsprechend zu positionieren verleiht euch also einen Vorteil auf dem Arbeitsmarkt, denn so werdet ihr interessant für Arbeitskräfte, die Wert auf diese Themen legen. 

Mit diesen Strategien fördert ihr DEI in eurem Unternehmen:

Bevor man eine Strategie festlegt, muss man immer erst die aktuelle Situation analysieren. Danach richtet sich eure Strategie, in welchem Bereich ihr am meisten tun müsst. Dafür müsst ihr verschiedene Zahlen miteinander vergleichen und sie auf Diversität untersuchen. Schaut euch zum Beispiel eure letzten Neueinstellungen an: Sind diese divers? Oder sind sie eventuell alle weiß, männlich, um die 30 Jahre alt und haben den gleichen Studienabschluss? Dann könntet ihr dort mit eurer Strategie ansetzen.

1. Recruiting

• Formuliert eure Stellenanzeigen inklusiv. Viele Menschen bewerben sich in eurem Unternehmen vielleicht nicht, weil sie sich von eurer Stellenanzeige überhaupt nicht angesprochen fühlen. Weist beispielsweise explizit darauf hin, dass ihr Wert auf Diversität im Unternehmen legt und euch z. B. auf Bewerbungen von Menschen mit Beeinträchtigungen freut. 
• Baut einen diversen Talentpool auf. Nutzt dabei verschiedene Möglichkeiten, eure Stellenanzeigen zu schalten, die von unterschiedlichen Zielgruppen genutzt werden oder sucht proaktiv nach passenden Kandidat:innen. Ihr könnt für euren Talentpool Prozentsätze von Merkmalen festlegen, um wirksam kontrollieren zu können, ob die Diversität eingehalten wird. 

2. Weiterbildung

• Schult euer Personal und sensibilisiert sie für einen inklusiven Umgang miteinander. Sprecht gezielt veraltete Strukturen oder Vorurteile an, die in eurem Unternehmen eventuell existieren und dringend überarbeitet werden müssen. Organisiert eigenständig Workshops oder holt euch externe Hilfe und regt zu deren Teilnahme an. Insbesondere Führungskräfte sollten diese besuchen, um vorbildliche Verhaltensweisen vorleben zu können.
• Inklusives Verhalten muss kontinuierlich gefördert werden. Holt euch Feedback eurer Mitarbeiter:innen zu euren Schulungsmaßnahmen ein und verbessert diese immer wieder, um auf alle Bedürfnisse einzugehen und ein ganzheitlich inklusives Arbeitsumfeld zu schaffen.

3. Kommunikation

• Richtet eure Unternehmenswerte entsprechend aus und kommuniziert diese nach außen. Damit stärkt ihr euer Image gegenüber möglichen Kund:innen und Partnerunternehmen, aber auch als Arbeitgebermarke.
• Kommuniziert inklusiv. Legt Richtlinien für die Kommunikation im Unternehmen fest und gebt diskriminierende Kommentaren jeglicher Art keinen Platz bei euch. Weist dabei besonders die Führungskräfte ein, sie agieren tagtäglich als Vorbild für eure Mitarbeiter:innen und müssen daher den ersten Schritt tun und zeigen, dass sie in ihrem Unternehmen Wert darauf legen, durch Sprache niemanden auszuschließen.
  

So könnt ihr euren Erfolg messen: 

• Umfragen:

Ob eure Maßnahmen erfolgreich sind, erfahrt ihr am besten durch direkte Befragungen eurer Mitarbeiter:innen: Wie divers empfinden sie das Unternehmen und die Belegschaft? Fühlen sie sich in allen Bereichen gleichberechtigt behandelt? Ihr könnt allgemeine Umfragen zum Thema Diversität durchführen oder gezielt nachfragen, z. B. neu eingestellte Mitarbeiter:innen, wie sie den gerade durchlaufenen Bewerbungsprozess empfunden haben. Auch eine Umfrage zur Empfindung der Lohngerechtigkeit in eurem Unternehmen kann besonders aufschlussreich sein. 

• Analyse der Kennzahlen:

Legt zu Beginn eurer Strategie Kennzahlen fest, anhand derer ihr euren Erfolg messen wollt und vergleicht aktuelle Zahlen immer wieder mit der Ausgangssituation. Mögliche Kennzahlen können beispielsweise das Verhältnis von weiblichen, männlichen und nicht-binären Mitarbeiter:innen – insbesondere in Führungspositionen –  sein, der Anteil von Mitarbeiter:innen mit Behinderungen oder ethnischen Hintergrund sowie die Lohngerechtigkeit zwischen Männern und Frauen im Unternehmen. 

Ob eure Strategie aufgeht, könnt ihr unter anderem an der Fluktuationsraten. Bleiben neu eingestellte Mitarbeiter:innen nach Einführung eurer Strategie zur Förderung von DEI länger im Unternehmen? Gibt es seltener Nachfragen nach Gehaltsanpassungen oder Beschwerden über das Verhalten anderer Kolleg:innen bei der Personalabteilung? Bewerben sich mehr Menschen mit diversen Hintergründen bei eurem Unternehmen? Ja? Top, dann ist eure Strategie voll aufgegangen!

Fazit

Ein diverses und inklusives Arbeitsumfeld im eigenen Unternehmen zu fördern, ist kein Trend, sondern unabdingbar in der heutigen Arbeitswelt. Niemand sollte sich am eigenen Arbeitsplatz ungerecht behandelt oder ausgeschlossen fühlen. Zahlen wie die Gender Pay Gap zeigen, dass es immer noch Barrieren zu überwinden gibt. Um diese zu bekämpfen, bedarf es explizite Analysen und Strategien der eigenen Unternehmenssituation. Nur wer sein Personal entsprechend schult und konkrete Kennzahlen festlegt, kann Erfolge verbuchen. Dies ist eine Kernaufgabe für alle Personaler:innen, denn nur durch gezielte Förderung kann man einen Unterschied bewirken. Es ist eure Aufgabe, mehr Gerechtigkeit auf dem Arbeitsmarkt zu bewirken.

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