Der Equal Pay Day: Der Tag für mehr Gerechtigkeit

Und: So zahlt ihr fairere Gehälter

Gerechtigkeit. Gibt es sie? Eine große philosophische Frage. Auf die es in Sachen Gehalt aber eine klare Antwort gibt: Nein. Noch immer werden Frauen im Schnitt schlechter bezahlt als Männer, noch immer bekleiden insbesondere Männer die Top-Positionen in der Wirtschaft.

Ja, der Trend geht in Richtung Gerechtigkeit – angekommen sind wir aber noch lange nicht.

Der große Vorteil: Bezüglich des Gender Pay Gaps und Equal Pay können nicht nur Politik und Macht Veränderung anstoßen, sondern eben auch wir und ihr. Als Unternehmen habt auch ihr die Macht, für Equal Pay einzustehen und einen Teil dazu beizutragen, dass der Gender Pay Gap endlich verschwindet.

Die Frage ist nur: Was genau ist dieser Equal Pay Day? Wie kommt der Gender Pay Gap zustande, wie groß ist das Missverhältnis und wie bekommt ihr eine faire Gehaltsstruktur etabliert?

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Was ist der Equal Pay Day?

Der Tag, der auf die Lücke aufmerksam macht

Der nächste Equal Pay Day findet am 07. März 2023 statt. Klingt erst einmal wenig bedeutsam.

„Halt noch so ein Tag.“ Dabei wird die Bedeutung dieses Datums über das restliche Jahr gerne mal vergessen.

Denn der 7. März ist nicht zufällig gewählt. Der Equal Pay Day macht nicht nur aufmerksam – er ist eine Art Markierung. Wenn man nämlich davon ausgeht, dass Männer und Frauen denselben Stundenlohn bekommen, markiert der Equal Pay Day symbolisch den Tag, bis zu dem Frauen (rechnerisch) unbezahlt arbeiten, während Männer ab dem 1. Januar bezahlt werden.

Eine drastische Visualisierung – die wirkt. Und klarmacht: An diesem Zustand muss sich etwas ändern. Doch bevor wir dazu kommen, sollten wir noch kurz klären, was dieser Gender Pay Gap jetzt genau ist.

Mehr zum Equal Pay Day findet ihr übrigens hier.

Was ist der Gender Pay Gap?

Realer Unterschied?

Der Gender Pay Gap bezeichnet die (geschlechtsspezifische) Lohnlücke in Prozent zwischen durchschnittlichem Bruttogehalt von Männern und dem durchschnittlichen Bruttogehalt von Frauen. Und eben diese Differenz betrug 2021, gemäß des Statistischen Bundesamtes, 18 %.

Das ist fast ein Fünftel.

Das Problem sind aber gar nicht direkt die sich extrem unterscheidenden Bezahlungen im selben Beruf, sondern vielmehr strukturelle Probleme. Frauen erlernen oft, bedingt durch Gesellschaft und Familie, schlechter bezahlte Jobs, arbeiten häufiger in Teilzeit und arbeiten seltener in Führungspositionen.

Was sich ändern muss, sind also nicht nur (!) die Gehälter an sich, sondern vor allem die Chancen für Frauen, mehr zu verdienen. Was ihr dazu beitragen könnt? Die Strukturen könnt ihr nicht allein ändern. Aber den Change anstoßen – das könnt ihr!

4 Tipps, wie ihr eure Mitarbeiter:innen fairer bezahlt

Euer Beitrag zu einer gerechteren Welt

• Transparenz ist zu einem gern genutzten Buzzword verkommen – dabei kann tatsächliche Transparenz gerade in Sachen Gender Pay Gap und Equal Pay die Welt ein kleines bisschen verändern. Wissen beispielsweise die Mitarbeiter:innen der gleichen Positionen, was, wer verdient? Klingt nach einem großen Schritt – über Geld zu reden schickt sich in Deutschland nicht. Und doch bringt es Vorteile. Welchen Nachteil sollte es auch mit sich bringen, dass alle Mitarbeiter:innen, die dieselbe Position bekleiden, wissen, was ihre Kolleg:innen verdienen? Wenn die Zusammensetzung des Gehalts (Simples Bsp.: Basis + Bonus für Jahre + Bonus für Familie) klar ist, lassen sich ja sogar Unterschiede logisch erklären.
• Eben dadurch werden eure Löhne automatisch fairer.
  
  

• Leider ist das mit dem „automatisch“ so eine Sache. Für diese Automation müsst ihr nämlich eine einzelne Voraussetzung schaffen: Ein nachvollziehbares, sinnvolles Gehaltssystem. Klingt übrigens deutlich einfacher als es ist. Ihr braucht eine Basis, müsst zig Einflüsse beachten und dennoch irgendwie Struktur reinbringen. Sollte dies zu einer unlösbaren Aufgabe werden, gibt es allerdings Agenturen, die euch genau dabei helfen.
• Denn ohne ein transparentes System lässt sich der Gender Pay Gap kaum bekämpfen.
  
  

• „Wir sind „family-friendly“. Ja? Seid ihr das? Die oben beschriebene, strukturellen Probleme rühren zu häufig von einem Punkt her: Vereinbarkeit von Familie und Beruf für Frauen. Es ist kein Geheimnis, dass Frauen nach wie vor öfter und länger nach der Geburt eines Kindes zuhause bleiben, danach häufiger in Teilzeit arbeiten – und dadurch eben mittelbar weniger verdienen. Ihr könnt zu Equal Pay also auch so beitragen, als ihr euren Firmenalltag familienfreundlich gestaltet. Ein Beispiel: Flexible Work. Natürlich nicht überall umsetzbar – da, wo es aber umsetzbar ist, lohnt sich der Versuch.
  
  

• Und zu guter Letzt mal wieder die Kommunikation. Angelehnt an den Transparenzgedanken aus Punkt 1, solltet ihr einfach mit euren Mitarbeiter:innen über die Gehälter sprechen. Geht auch anonymisiert über Umfragen, damit sich alle trauen. Fragt doch mal nach, ob eure Mitarbeiter:innen das Gefühl haben, fair und gleich bezahlt zu werden. Falls ja, fantastisch! Falls nein, ändert etwas! Es ist auch in eurem Interesse. Denn wer fair bezahlt wird, bleibt länger.

Fazit

Der Equal Pay Day ist nicht irgendein zusätzlicher Tag mit zugeschriebener Bedeutung, sondern eindrucksvolle Symbolik eines realen Problems. Und ihr könnt zur Lösung dieses Problems beitragen! Wie? Sprecht darüber! Und fangt bei euch im Unternehmen an. Wenn das alle Unternehmen tun, werden wir diesen Tag in wenigen Jahren nicht mehr brauchen.

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