Die Rolle von Arbeitgebern beim Gender Pension Gap

Der Gender Pension Gap bezeichnet den Unterschied in den Alterseinkünften von Männern und Frauen. Frauen sind durchschnittlich schlechter im Alter abgesichert als Männer. Doch wie kann der Gender Pension Gap geschlossen werden und welche Rolle können Arbeitgeber dabei einnehmen? 

Denn viele Unternehmen und HR sind sich nicht bewusst, welche wichtige Funktion sie bei der Bekämpfung struktureller Ungleichheit einnehmen können. Wir zeigen euch 7 Benefits, mit denen ihr aktiv den Gender Pension Gap bekämpft! 

Gender Pension Gap einfach erklärt

Der Gender Pension Gap leitet sich vom Gender Pay Gap ab und beschreibt die Rentenlücke zwischen Männern und Frauen. Denn: Männer erhalten in der Regel eine höhere Rente als Frauen. Gründe dafür sind zum Beispiel eine geringere Erwerbstätigkeit der Frauen, oftmals durch unbezahlte Care-Arbeit wie Kindererziehung und Haushalt. Dadurch sammeln Frauen weniger Rentenpunkte. 

Gender Pension Gap aktuell:

Aktuell liegt der Gender Pension Gap in Deutschland bei 25,8%. Frauen ab 65 Jahren erhielten durchschnittlich 1.720€ brutto pro Monat, Männer hingegen 2.320€. Klammert man die Hinterbliebenenrenten aus, ist der Gender Pension Gap sogar noch größer und liegt aktuell bei 36,9%. 

Die Rolle von Arbeitgebern beim Gender Pension Gap

Arbeitgeber haben verschiedene Instrumente, die sie einsetzen können, um den Gender Pension Gap ihrer Mitarbeitenden geringer zu halten. Sie können sich aktiv dafür einsetzen, zur finanziellen Sicherheit ihrer Mitarbeitenden beizutragen - auch nach dem Ende der Arbeitszeit.

In umlagefinanzierten Rentensystemen wie Deutschland wirkt sich der Gender Pay Gap direkt auf den Gender Pension Gap aus. Unternehmen sollten also auch bereits während der Erwerbstätigkeit ihrer Mitarbeitenden auf eine faire Bezahlung unabhängig des Geschlechts achten. Denn ein geringerer Gender Pay Gap = ein geringerer Gender Pension Gap. 

HR: Transparenz für den Gender Pension Gap schaffen

Die Personalabteilung hat eine wichtige Schlüsselfunktion beim Gender Pension Gap. Durch regelmäßige Auswertungen der Rentenansprüche erkennt sie mögliche Lücken frühzeitig und kann entgegenwirkende Maßnahmen treffen.

Aufgaben der HR beim Gender Pension Gap:

• Regelmäßige Analyse der Rentenansprüche: Wo und aus welchen Gründen entstehen Lücken?
• Analyse der People Analytics: Welche Benefits können wir umsetzen, um Lücken zu schließen?
• Integration von Maßnahmen: Organisation und Kommunikation an die Mitarbeitenden
• Transparente Gehaltsbänder schaffen: Welche Vorteile haben offene Gehaltsstrukturen?

Arbeitgeber sollten bei der Wahl ihrer Benefits besonders darauf achten, dass diese zur Belegschaft passen. Versucht wirklich, Indikatoren zu finden, die den Gender Pension Gap in eurem Unternehmen begünstigen und Maßnahmen einzuführen, die auf deren Reduzierung einzahlen.

7 Benefits, um dem Gender Pension Gap entgegenzuwirken:

1. Unternehmen können bewusst höhere Zuschüsse zur betrieblichen Altersvorsorge für Teilzeitkräfte und Mitarbeitende mit Care-Verantwortung anbieten, da beide Gruppen statistisch größtenteils aus Frauen bestehen. 
   
   
2. Unternehmen können für diese Gruppen aber auch Kita- und Pflegezuschüsse einführen. Diese ermöglichen es den Mitarbeiterinnen, mehr zu arbeiten und so ihren eigenen Gender Pension Gap zu verringern. 
   
   
3. Individuelle Gehaltsverhandlungen sind von strukturellen Ungleichheiten geprägt: Frauen verhandeln öfter, bekommen aber dennoch weniger Gehalt als Männer. Klare und transparente Gehaltsbänder sorgen für eine faire Bezahlung zwischen Männern und Frauen und wirken dem Gender Pay Gap entgegen.
   
   
4. Bietet Workshops zum Thema Altersvorsorge an, um eure Mitarbeiterinnen über ihre Optionen zu informieren und Bewusstsein für das Thema finanzielle Sicherheit zu schaffen.
   
   
5. Unternehmen können die Altersvorsorge von Mitarbeitenden in der Elternzeit aufstocken. Dabei zahlt er in dieser Zeit zusätzliche Beiträge, um Rentenlücken durch Kinderpausen zu verhindern.
    
6. Bietet Jobsharing-Modelle und Führung in Teilzeit an. So verhindert ihr Karriereabbrüche. 
   
   
7. Gerade größere Konzerne mit vielen Mitarbeiter:innen können Betriebskitas einführen, die einen schnelleren Wiedereinstieg (in Vollzeit) erleichtern.

Fazit

Arbeitgeber können eine wichtige Rolle einnehmen, um den Gender Pension Gap zu verringern. Mit einer fairen und transparenten Bezahlung von Männern und Frauen reduzieren sie spätere Rentengefälle. Zudem können Unternehmen aber auch gezielt Benefits einsetzen, um Frauen zu fördern: Kita- oder Pflegezuschüsse, Aufklärung über das Thema Altersvorsorge oder die Förderung von Führung in Teilzeit.

Ihr wollt euren Mitarbeiter:innen etwas Gutes tun, wisst aber nicht, wo ihr anfangen sollt? Mit Benefits.me erhaltet ihr die besten Benefits für eure Mitarbeiter:innen!