Der Equal Pay Day: Der Tag für mehr Gerechtigkeit

(Dieser Beitrag wurde aus Gründen der Aktualität am 16. Januar 2024 überarbeitet).

Gerechtigkeit. Gibt es sie? Eine große philosophische Frage. Auf die es in Sachen Gehalt aber eine klare Antwort gibt: Nein. Noch immer werden Frauen im Schnitt schlechter bezahlt als Männer, noch immer bekleiden insbesondere Männer die Top-Positionen in der Wirtschaft.

Ja, der Trend geht in Richtung Gerechtigkeit – angekommen sind wir aber noch lange nicht. 2023 verdienten Frauen im Schnitt immer noch 12,4% weniger als Männer. Besonders stark betroffen sind davon Branchen wie das Finanz- und Bankenwesen oder Versicherungen. 

Der große Vorteil: Bezüglich des Gender Pay Gaps und Equal Pay können nicht nur Politik und Macht Veränderung anstoßen, sondern eben auch wir und ihr. Als Unternehmen habt auch ihr die Macht, für Equal Pay einzustehen und einen Teil dazu beizutragen, dass der Gender Pay Gap endlich verschwindet.

Die Frage ist nur: Was genau ist dieser Equal Pay Day? Wie kommt der Gender Pay Gap zustande, wie groß ist das Missverhältnis und wie bekommt ihr eine faire Gehaltsstruktur etabliert? Das und mehr verraten wir euch heute. Viel Spaß beim Lesen!

Was ist der Equal Pay Day?

Der Equal Pay Day ist der offizielle Aktionstag, der auf die Lohnlücke zwischen den Geschlechtern aufmerksam macht. Dieser Tag findet meistens Anfang März (immer rund um den Weltfrauentag) statt. Klingt erst einmal wenig bedeutsam. „Halt noch so ein Tag.“ Dabei wird die Bedeutung dieses Datums über das restliche Jahr gerne mal vergessen.

Denn das Datum ist nie zufällig gewählt. 2023 war er beispielsweise am 7. März. Der Equal Pay Day macht nicht nur aufmerksam – er ist eine Art Markierung. Wenn man nämlich davon ausgeht, dass Männer und Frauen denselben Stundenlohn bekommen, markiert der Equal Pay Day symbolisch den Tag, bis zu dem Frauen (rechnerisch) unbezahlt arbeiten, während Männer ab dem 1. Januar bezahlt werden.

Eine drastische Visualisierung – die wirkt. Und klarmacht: An diesem Zustand muss sich etwas ändern. Doch bevor wir dazu kommen, sollten wir noch kurz klären, was dieser Gender Pay Gap jetzt genau ist.

Mehr zum Equal Pay Day findet ihr übrigens hier.

Was ist der Gender Pay Gap?

Der Gender Pay Gap bezeichnet die (geschlechtsspezifische) Lohnlücke in Prozent zwischen durchschnittlichem Bruttogehalt von Männern und dem durchschnittlichen Bruttogehalt von Frauen. 2022 betrug diese Differenz, gemäß des Statistischen Bundesamtes, 18 %. Das ist fast ein Fünftel. 

Wie man sieht, hat sich diese Lohnlücke in den letzten drei Jahren bereits reduziert – aber sie ist eben immer noch da. Im EU-Vergleich hat Deutschland eine der höchsten Gender Pay Gaps und liegt über dem Durchschnitt. Es gibt viele Organisationen und staatliche Maßnahmen in Deutschland, die sich dafür einsetzen, diese Lücke zu schließen und faire Gehälter zu bezahlen. Bis 2030 möchte die Bundesregierung den Unterschied auf 10% senken. Spitzenreiter in der EU ist übrigens laut Statischem Bundesamt Luxemburg, hier werden Männer und Frauen gleich bezahlt. 

Woher kommt der Gender Pay Gap?

Das Problem sind aber gar nicht direkt die sich extrem unterscheidenden Bezahlungen im selben Beruf, sondern vielmehr strukturelle Probleme. Frauen erlernen oft, bedingt durch Gesellschaft und Familie, schlechter bezahlte Jobs und arbeiten seltener in Führungspositionen. Außerdem ist die Elternzeit immer noch ungleich verteilt. Zwar steigt der Anteil an Vätern, die sich Elternzeit nehmen, in den letzten Jahren kontinuierlich an, dennoch übernehmen Mütter einen Großteil der Betreuungszeiten und bleiben häufiger in Teilzeit als Väter. Damit verringern sie oftmals langfristig ihre Karriere- und Aufstiegschancen.

Ein weiterer Grund ist laut Expert:innen die Gehaltsverhandlung. Frauen verhandeln meist weniger und schlechter Gehälter als Männer, wodurch sich die Gender Pay Gap nicht weiter bzw. schneller schließen kann. Gesellschaftlich werden die Gehaltsansprüche von Frauen und Männern immer noch unterschiedlich bewertet und unterschiedliche Empfindungen zugeschrieben. Hohe Gehaltsforderungen von Männern werden sozial eher als selbstbewusst wahrgenommen, sie „wissen eben, was sie wollen“ und sind einfach durchsetzungsfähig. Währenddessen werden Frauen mit den gleichen Forderungen eher als unsympathisch und zu fordernd empfunden.

Was sich ändern muss, sind also nicht nur (!) die Gehälter an sich, sondern vor allem die Chancen für Frauen, mehr zu verdienen. Was ihr dazu beitragen könnt? Die Strukturen der Gesellschaft könnt ihr nicht alleine ändern. Aber den Change anstoßen – das könnt ihr!

5 Tipps, wie ihr eure Mitarbeiter:innen fairer bezahlt

Euer Beitrag zu einer gerechteren Welt

1. Reale Transparenz

• Transparenz ist zu einem gern genutzten Buzzword verkommen – dabei kann tatsächliche Transparenz gerade in Sachen Gender Pay Gap und Equal Pay die Welt ein kleines bisschen verändern. Wissen beispielsweise die Mitarbeiter:innen der gleichen Positionen, was wer verdient? Klingt nach einem großen Schritt – über Geld zu reden, schickt sich in Deutschland nicht. Und doch bringt es Vorteile. Welchen Nachteil sollte es auch mit sich bringen, dass alle Mitarbeiter:innen, die dieselbe Position bekleiden, wissen, was ihre Kolleg:innen verdienen? Wenn die Zusammensetzung des Gehalts (Simples Beispiel: Basis + Bonus für Jahre + Bonus für Familie) klar ist, lassen sich ja sogar Unterschiede logisch erklären.
• Stellt ihr unerklärbare Unterschiede fest, schafft diese aus der Welt und passt eure Gehälter an. Regelmäßige Marktbeobachtungen sorgen dafür, dass eure Löhne automatisch fairer werden. 

2. Richtlinien für Gehälter festlegen

• Bestimmt von vorneherein feste Basisgehälter für bestimmte Tätigkeiten in eurem Unternehmen. Dieses Grundgehalt verdient jede:r Mitarbeiter:in in dieser Position. Unterschiede sollten dann nur noch auf Qualifikationen, Personalverantwortung oder Arbeitserfahrungen zurückzuführen sein und nicht auf Geschlechter oder Durchsetzungsvermögen in Gehaltsverhandlungen. Analysiert dafür am besten den Arbeitsmarkt, um ein faires Gehalt für jede Position nach Branche und Region festzulegen.
• Ein nachvollziehbares, sinnvolles Gehaltssystem klingt deutlich einfacher als es ist. Es gibt zig Einflüsse zu beachten, um eine ordentliche Struktur reinzubringen. Sollte dies zu einer unlösbaren Aufgabe werden, gibt es Agenturen, die euch genau dabei helfen.

3. Familienfreundlichkeit

• „Wir sind „family-friendly“. Ja? Seid ihr das? Die oben beschriebene, strukturellen Probleme rühren zu häufig von einem Punkt her: Vereinbarkeit von Familie und Beruf für Frauen. Es ist kein Geheimnis, dass Frauen nach wie vor öfter und länger nach der Geburt eines Kindes zu Hause bleiben, danach häufiger in Teilzeit arbeiten – und dadurch eben mittelbar weniger verdienen. Ihr könnt zu Equal Pay also auch so beitragen, als ihr euren Firmenalltag familienfreundlich gestaltet. Damit entlastet ihr alle eure Mitarbeiter:innen, aber eben insbesondere eure weiblichen Mitarbeiter:innen, die neben ihrem Job nach wie vor die meiste Care-Arbeit in Deutschland übernehmen und ermöglicht ihnen höhere Karrierechancen.

4. Frauen fördern

• So einfach wie es klingt, kann es sein. Damit mehr Frauen in Deutschland höhere (Führungs-)positionen begleiten können, brauchen sie entsprechende Qualifikationen. Dabei könnt ihr als Arbeitgeber:in aktiv helfen und eure weiblichen Mitarbeiter:innen pushen. Es gibt spezielle Weiterbildungsangebote und Kurse für Frauen, in denen sie neben fachlichen Kompetenzen auch an ihren Soft Skills arbeiten und lernen können, wie sie sich selbstbewusster gegen männliche Kollegen behaupten können. (In unserem People Hub finden Arbeitgeber:innen beispielsweise ein exklusives Angebot für das größte Mentoringprogramm für Frauen im deutschsprachigen Raum).
• Achtet bei jeglichen Personalentscheidungen darauf, objektive Kriterien für eure Entscheidungen zu nutzen. Angefangen beim Recruiting bis hin zu Beförderungen: mit transparenten Prozessen könnt ihr Diskriminierung verhindern und dafür sorgen, dass sowohl Männer als auch Frauen Positionen nach ihrer Eignung erhalten und nicht dank ihres Geschlechts.

5. Kommunikation

• Und zu guter Letzt mal wieder die Kommunikation. Angelehnt an den Transparenzgedanken aus Punkt 1, solltet ihr einfach mit euren Mitarbeiter:innen über die Gehälter sprechen. Geht auch anonymisiert über Umfragen, damit sich alle trauen. Fragt doch mal nach, ob eure Mitarbeiter:innen das Gefühl haben, fair und gleich bezahlt zu werden. Falls ja, fantastisch! Falls nein, ändert etwas! Es ist auch in eurem Interesse. Denn wer fair bezahlt wird, bleibt länger.

Fazit

Der Equal Pay Day ist nicht irgendein zusätzlicher Tag mit zugeschriebener Bedeutung, sondern eindrucksvolle Symbolik eines realen Problems. Und ihr könnt zur Lösung dieses Problems beitragen! Wie? Sprecht offen mit euren Mitarbeiter:innen darüber und werdet transparenter, was eure Gehälter angeht! Und fangt bei euch im Unternehmen an. Wenn das alle Unternehmen tun, werden wir diesen Tag in wenigen Jahren nicht mehr brauchen.

Ihr wollt euren Mitarbeiter:innen etwas Gutes tun, wisst aber nicht, wo ihr anfangen sollt? Mit Benefits.me erhaltet ihr die besten Benefits für eure Mitarbeiter:innen!