Endlich! Der oder die neue Mitarbeiter:in konnte eingestellt, der Arbeitsvertrag erfolgreich unterschrieben werden. Frisches Expertenwissen, mehr Zeit für jede Aufgabe durch bessere Aufteilung und vor allem – ein neues Teammitglied! Für Unternehmer:innen gibt es wohl kaum einen größeren Fortschritt im Business, als die Erweiterung des Teams.
Doch sobald der / die neue Mitarbeiter:in dann da ist, stellen sich – auch uns selbst – immer wieder dieselben vielen Fragen:
Praktisch jede:r Unternehmer:in stellt sich diese Fragen – und wir helfen mit den Antworten!
Was als Anglizismus daherkommt, bedeutet, dass ein:e neue:r Mitarbeiter:in sowohl in die fachlichen Prozesse als auch in die soziale Kultur eines Unternehmens eingeführt wird.
Sprich, er oder sie wird allen vorgestellt, der Schreibtisch wird zugeteilt (wenn es da eine Zuteilung gibt), das Arbeitsmaterial bereitgestellt, usw. …
Ein Onboarding ist also der Prozess, der maßgeblich darüber entscheidet, ob sich der / die neue Mitarbeiter:in gut ins Team eingliedern und später seine / ihre Aufgaben adäquat erledigen kann.
Drastisch ausgedrückt: Das Onboarding entscheidet über Gedeih und Verderb der Neuanstellung.
Ein absolutes Muss, keineswegs neumodischer Quatsch!
Ein erfolgreiches Onboarding besteht im Wesentlichen aus drei Ebenen.
Zu Punkt 1 gehört die Integration in den Arbeitsalltag mit allen Kolleg:innen. Gemeinsame Pausen, Team-Events, sogar Workations können hier einen enormen Beitrag leisten.
Ganz im Sinne von Henry Ford:
„Zusammenkommen ist ein Beginn, zusammenbleiben ein Fortschritt und zusammenarbeiten ein Erfolg.“
Zu Punkt 2 gehört die Einführung in alle fachlichen Bereiche der neuen Herausforderung. Interne Prozesse vorstellen, externe Kommunikationsweisen erklären und insbesondere den eigentlichen Aufgabenbereich abbilden.
Die ersten beiden Punkte erscheinen völlig logisch – auch, wenn Punkt 1 leider zu häufig mit einem „klappt schon“ lapidar abgetan wird.
Punkt 3 findet allerdings noch viel weniger Beachtung.
Fatal! Denn die positiv konnotierte Identifikation mit der eigenen Arbeit, dem / der eigenen Arbeitgeber:in ist zentral für die psychische Gesundheit Ihrer Mitarbeiter:innen, wie der Arbeitspsychologe Theo Wehner in diesem Interview mit der Zeit herausstellt.
Und genau deswegen müssen gerade die Werte und Ziele Ihres Unternehmens Ihren Mitarbeiter:innen auch mehr als deutlich gemacht werden. Sie müssen verinnerlicht werden, auch, um das Unternehmen als Mitarbeiter:in angemessen vertreten zu können.
Werden diese (tatsächlich!) drei Ebenen beachtet, wird aus der / dem neuen Hoffnungsträger:in mit Sicherheit ein:e wertvolle:r Mitarbeiter:in!
Gerade seit der Corona-Pandemie haben die Homeoffice-Möglichkeiten stark zugenommen.
Es gehört praktisch schon zum guten Ton als Arbeitgeber:in das Homeoffice anzubieten.
Ein Onboarding wird dadurch aber keinesfalls leichter.
Ist ein:e Mitarbeiter:in nicht vor Ort – oder im hybriden Modell nur teilweise – ist beispielsweise die soziale Eingliederung ins Team womöglich eine große Herausforderung.
In diesem Fall ist es empfehlenswert auf digitale Events zu setzen.
Hier kommen alle Mitarbeiter:innen zusammen, können sich kennenlernen – und fühlen sich vielleicht sogar noch ein wenig wohler, weil sie beim Erstkontakt nicht auch noch direkt eine vollkommen neue Umgebung wahrnehmen müssen.
Beliebt dafür ist beispielsweise eine Art „Blind-Date“ Variante. Man gibt gewisse Fragen vor und lässt dann alle Teilnehmer:innen paarweise in Break-Out-Rooms zusammenkommen.
So hat man jedes Gesicht zumindest schon einmal gesehen und kann direkt einiges damit verbinden.
Eine andere Möglichkeit sind einmalige Team-Events, zu denen jede:r anreisen kann, wenn er oder sie möchte.
Das Onboarding in der hybriden Arbeitswelt scheint zumindest um ein Vielfaches komplizierter – muss es aber nicht sein. Wenn beide Seiten dazu gewillt sind, die heutigen digitalen Möglichkeiten voll auszuschöpfen, kann hier ein Onboarding mindestens genauso intensiv wie sinnvoll vonstattengehen.
Den Startschuss setzt die Unterschrift auf dem Arbeitsvertrag zwischen Ihnen und Ihrer / Ihrem neuen Mitarbeiter:in. Enden kann das Onboarding theoretisch nach einem Tag, was allerdings eher weniger sinnvoll wäre. Von einem abrupten Ende zu sprechen, ist hier allerdings ohnehin völlig utopisch.
Es ist mehr ein schleichender Prozess, bei dem Ihr:e neue:r Mitarbeiter:in immer weniger Hilfe benötigt und nach einiger Zeit komplett eigenständig arbeiten kann.
Natürlich ist der Wunsch nach einer von Beginn an voll belastbaren Arbeitskraft groß – Druck und Stress am Anfang führen aber auch häufig zu einer schnellen Kündigung. Passt der Einstieg nicht, ist die Zukunft von beiden Seiten stark gefährdet.
Deswegen empfiehlt es sich unumstritten, dem Onboarding die Zeit zu geben, die es eben braucht, und nicht zu hetzen. Mehr als sechs Monate (Probezeit) dauert es ohnehin praktisch nie.
Ein professionell geplantes Onboarding ist das A & O für die künftige Zusammenarbeit von Arbeitnehmer:in und Ihnen, dem oder der Arbeitgeber:in.
Sowohl auf sozialer, als auch auf fachlicher Ebene können durch ein erfolgreiches Onboarding spätere (gravierende) Fehler vermieden, seelische Gesundheit gefördert werden.
Ein geduldiges wie nachhaltiges Onboarding ist folglich keine Option.
Es ist die Voraussetzungen für den Erfolg Ihres Unternehmens.
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