Mentoring im Talent Management

Talente sind rar auf dem Arbeitsmarkt – weshalb das Talent Management zu den wichtigsten Aufgaben des HR-Managements in modernen Unternehmen gehört.

Immerhin wird es durch den demografischen Wandel immer mehr Ältere geben – aber auch immer weniger junge Talente.

Was das für euch heißt?

Entweder ihr seid fit im Talent Management oder ihr habt in den kommenden Jahren ein großes Problem. Dabei ist Mentoring aber ein echter Gamechanger: Durch die Verbindung von Mentee zu Mentor:in wird nicht nur das Fachliche etwas gesteigert – nein, viel mehr werden eure Talente ganz fest an euer Unternehmen gebunden. Immerhin haben sie hier wirklich die Möglichkeit, sich weiterzuentwickeln und ihren eigenen Weg in eurem Auftrag zu gehen.

Klingt zu schön, um wahr zu sein? Ist es nicht!

Mentoring im Talent Management ist eine echte Geheimwaffe und sollte nicht ungenutzt bleiben.

Damit ihr dabei aber nicht in das ein oder andere Fettnäpfchen tappt, haben wir hier für euch erst die Vorteile von Mentoring im Talent Management und dann 5 Tipps, wie euer Mentoring im Talent Management und HR zum echten Erfolg wird.

Viel Spaß beim Lesen!

Wieso euch Mentoring einen echten Vorteil verschafft

Der unfaire Vorteil in der HR im Kampf um die besten Talente

Viele Unternehmen denken immer noch, dass mit einem hohen Gehalt praktisch jede:r Mitarbeiter:in zu bekommen sei – insbesondere die jungen. Und ein Stückchen Wahrheit schwimmt in dieser Aussage sicherlich mit.

Doch vollständig ist eure Recruiting-Strategie damit ganz sicher nicht. Denn was fehlt, ist der Sinn. Wie diese Grafik von Statista zeigt, spielt Sinn nämlich eine absolut übergeordnete Rolle, wenn es um Glück und Zufriedenheit am Arbeitsplatz geht.

Okay, soweit so gut, „Sinn“ ist wichtig. Aber wie stifte ich denn diesen „Sinn“?

„Sinn“ kann man auf verschiedene Weisen stiften. Der offensichtlichste Weg: Das originäre Ziel des Unternehmens auf einen guten Zweck ausrichten. So nobel kann allerdings nicht jedes Unternehmen agieren. Viel sinnvoller ist es daher im Talent Management, den Fokus auf die Talente selbst zu legen – durch Mentoring.

Wir wissen alle, was ganz oben in der Bedürfnispyramide von Maslow steht: Selbstverwirklichung. Diese Selbstverwirklichung, ein „Sinn“ für Arbeit, muss allerdings nicht immer durch ein eigenes Unternehmen gelebt werden, sondern kann auch bei euch in den Abteilungen stattfinden.

Persönlichkeitsentwicklung, Ausbildung neuer Fähigkeiten und das Gefühl, sich ausleben zu können ohne allein zu sein. Das ist mal ein Sinn für junge Talente!

Und exakt dieser Stelle setzt Mentoring im Talent Management ein. Die Vorteile dieses Mentorings?

Ihr erhaltet stets im Alltag direktes Feedback von den Talenten – weil ihr sie eben nicht nur rasch einarbeitet, sondern über Monate oder Jahre persönlich auf ihrem Weg begleitet. Dadurch werden übrigens auch eure Team-Leads im Unternehmen entlastet. Weil sich die Talente mit ihren Sorgen viel wahrscheinlicher an ihre Mentor:in wenden als direkt zum:zur Chef:in zu gehen.

Ihr könnt durch Mentoring im Talent Management den Aufbau der zukünftigen Führungskräfte gezielt steuern wie fördern und so direkt Einfluss auf die Karriere junger Menschen haben.

Fühlt sich gut an, der Gedanke, oder?

Zusätzlich steigert ihr durch ein Mentoringprogramm im Unternehmen eure Attraktivität als Arbeitergeber:in enorm und gewinnt so durch eine nach außen kommunizierte Inhouse-Maßnahme neue Talente.

Und zu guter Letzt wird natürlich auch noch die Mitarbeiter:innenbindung an sich gestärkt – immerhin ist es für alle Mitarbeiter:innen schön zu sehen, dass sich das Unternehmen wirklich für die Belegschaft interessiert und eure Mitarbeiter:innen nicht nur die Arbeitstiere sind.

Die Vorteile eines Mentorings im Talent Management sind also klar.

Wie aber baut man so ein Mentoring denn jetzt auf?

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5 Tipps für ein erfolgreiches Mentoring

So fördert ihr eure Talente wirklich!

• Hört sich etwas spirituell an, ist es aber bei Weitem nicht. Immerhin fühlen wir uns doch alle wohler, wenn wir eine gewisse freundliche Chemie zu unseren Gegenübern spüren, oder? Bei der Auswahl eurer Mentor:innen für eure Talente sollte dies also eine wichtige Rolle spielen. Wer „passt“ im Arbeitsalltag zu wem? Wer kann wem am sinnvollsten helfen? Und was brauchen eure Talente überhaupt, das welche:r Mentor:in bieten kann?
• Bringt gewissenhaft die richtigen Menschen zusammen und es kann schon gar nicht mehr so viel schiefgehen.
  
  

• Erfolg muss in praktisch jedem Bereich immer wieder aufs Neue definiert werden. Ist Erfolg jetzt ein Umsatzplus durch die Arbeit der Talente oder ist Erfolg die non-materielle Entwicklung der Mentees (Mentee = der:die, der:die von einer:einem Mentor:in betreut wird)? Definiert vor dem Start des Mentorings im Talent Management klare Ziele wie Erfolge, um Meilensteine feiern zu können. So bleiben Mentor:in und Mentee dran und können sich gemeinsam weiterentwickeln. Denn natürlich bringt auch dem:der Mentor:in das Mentoring etwas: Er:Sie lernt Führungstechniken und kann sich persönlich ebenso weiterentwickeln.
  
  

• Worum soll das Mentoring gehen? Damit ihr hier nicht gnadenlos ins Leere lauft, legt fest, welche Themen ihr behandeln möchtet. Fachliches oder Persönliches? Welche Themen zahlen besonders auf die definierten Ziele ein und wo wollt ihr eigentlich zum Ende des Mentorings hin? Legt danach eure Themen fest und lotet aus, wann welches Thema behandelt werden soll.
  
  

• Natürlich – auch der:die Mentor:in braucht Feedback. Ebenso wie der:die Mentee. Evaluiert dafür regelmäßig (bspw. einmal pro Quartal) das Mentoring und optimiert es an den richtigen Stellen. Das Beste: Habt ihr diesen Mechanismus einmal komplettiert, könnt ihr die Form dieses Mentorings wie eine Blaupause auf weitere Mentorings anwenden – natürlich flexibel, wir sind alle Individuen.
  
  

• Am Ende ist einfach alles vorbei und die Wege von Mentor:in und Mentee trennen sich? Auf keinen Fall! Immerhin ist die Bindung von Mentor:in und Mentee über die Zeit wahrscheinlich ziemlich stark geworden und sollte nicht einfach mal so getrennt werden. Bleibt in Kontakt und steht euch auf eurem jeweiligen Karriereweg weiterhin zur Seite.
• Damit das Mentoring auch nachträglich noch Früchte trägt.

Fazit

Ein Mentoring im Talent Management ist nicht irgendein sentimentaler Quatsch, sondern echter Gamechanger in eurem HR-Department. Weniger Druck auf Team-Leads, mehr Vertrauen seitens der Talente ins Unternehmen und eine gesicherte Entwicklungsumgebung für junge Menschen.

Kann man als Arbeitergeber:in eigentlich noch attraktiver sein?

Probiert es aus und sprecht einfach mit euren Mitarbeiter:innen. Vielleicht besteht kein gesteigertes Interesse daran, vielleicht ist es aber auch genau das, was einige bei euren Mitarbeiter:innen die ganze Zeit schon gefehlt hat.

Mit unseren 5 Tipps wird euer Mentoring im Talent Management auf jeden Fall ein voller Erfolg!

Ihr wollt euren Mitarbeiter:innen etwas Gutes tun, wisst aber nicht, wo ihr anfangen sollt? Mit Benefits.me erhaltet ihr die besten Benefits für eure Mitarbeiter:innen!